疫情时期可不可以辞退职工，这可是诸多企业和劳动者都关注的问题。简而言之，在多数情形下，答案为不能。我国存有明晰的法律规定对因疫情没法正常上班的劳动者予以保护，防止他们于特殊阶段遗失就业饭碗与收入渠道。
法律明确禁止的解雇情形
依据人社部所发布的专门通知，存在几类特定人群，于疫情期间受到特殊保护，这涵盖确诊患者、疑似病人、密切接触者，以及因政府隔离措施或者其他紧急措施致使无法提供正常劳动的职工，对于这些职工，企业非但要正常支付他们在此期间的工资报酬，还决然不得单方面解除劳动合同，这形成了一个极为强大的保护盾，即便员工的劳动合同恰好在上述期间到期，法律也强制规定必须自动顺延。合同要持续到员工医疗期结束，还要持续到员工观察期结束，且要持续到员工隔离期结束，或者一直持续到政府采取的紧急措施解除之时才行。这保障性地确保了，在劳动者最需要保障的那个时候，其工作关系不会意外地突然中断。
企业可依法解除合同的情形
当然，保护可不是全无边界的，法律，规定了用人单位能够解除劳动合同的几种法定情形，这些规定在疫情期间可是依旧有效的，比如说，劳动者在试用期被证实不符合录用条件，又或者严重违反了企业依照法律制定的规章制度时，企业依旧能够行使解雇权，除此之外，如果员工由于严重失职、营私舞弊，给用人单位带来了重大损害，又或者在疫情影响范围之外同时与其他单位建立劳动关系并且造成严重影响，企业同样能够依照法律解除合同的。重点在于，这些用以解除的理由得是客观实际存在的，并且和疫情防控这项事情本身没有关联。企业不可以把疫情当作托词，胡乱使用这些条款去辞退受到保护的员工。
企业经营困难时的应对措施
若企业的确因疫情影响致使生产经营呈现严重困难状况，法律给出了具有弹性性质的解决途径，并非径直导向裁员行为。首先被考虑的方案是劳资之间展开协商。企业能够与职工代表或者工会进行协商，通过采取调整薪酬、安排轮岗轮休、缩短工作时间等多种不同方式来稳固岗位，其目标在于尽可能不进行裁员或者减少裁员数量。对于实施这些举措并且符合相关条件的企业，各地政府一般会有稳岗返还补贴等政策给予支持。在协商这个进程当中，企业得给出显出经营艰难情况的客观证据来，还得跟员工开展周全的沟通交流，不管是什么薪酬或者工作的规划变动都必须凭借书面协议之类形式来加以认定，要保证这个过程合符律法要求才行！
停工停产期间的工资支付
当企业没得办法必须要抉择停工停产之际，那工资支付可是有着明明白白的分段计算规则。在第一个工资支付周期里头，一般而言就是指停工停产开始往后的一个月，企业得依照劳动合同所定下的标准去全额给付职工工资。这就好比是一个起到缓冲作用的时期。等超过了一个工资支付周期之后，规则就发生改变。要是职工在这段期间提供了正常的劳动，就比如说转成线上办公这种情况，企业所支付的工资是不能比当地的最低工资标准还要低的。如若职工未供应任何劳动，那么企业理应支付生活费，其具体标准是由各省、自治区、直辖市自行开展规定的，通常会依照当地最低工资的某一比例，像是70%或者80%从而进行执行。
劳动争议处理的特殊安排
即便疫情存在，也极有可能对劳动争议处理的时效以及流程产生相应影响。要是当事人由于疫情管控这一状况，而没办法于法定时效范围之内去申请劳动仲裁，那种情况下，仲裁时效便会进入中止阶段。时效呈现中止这种状态，就表明因疫情而被耽搁的这段时间，是不会被计入到总时效里面的，在管控措施解除、障碍消除之后，时效才会再次接着计算。与此同时，针对劳动人事争议仲裁机构自身而言，要是因为疫情影响而难以在法定期限内对案件展开审理，那么审理期限同样能够进行相应顺延。这些安排展示出法律具备的灵活性，给予了当事人的程序性权利以保障，还顾及到了特殊时期存在的实际困难，劳动者要留意留存因疫情致使无法行使权利的相关证据。
劳动者的维权途径与准备
疫情期间，若劳动者觉得企业违法解除或者终止了劳动合同，那应当积极去维护自身权益。首先呢，能够跟企业展开沟通，清晰地指明相关法律规定。要是沟通没有效果，那就可以朝着企业所在地的劳动监察大队去进行投诉举报。最后，并且还是最具成效之途径当中的一条，便是在法定时效之内申请劳动仲裁，诉求确认解除行为违法，还要索要支付赔偿金。在于维护自身权益的进程当中，劳动者务必要去收集并且妥善保存好堪称关键的证据，像是劳动合同，工资流水，解除通知书，跟疫情存在关联的隔离证明，诊断证明，政府公告文件，还有所有跟公司进行沟通的记录，这些材料于仲裁或者诉讼里面是极其重要的。
经过看完上面所做的分析之后，你是不是已经清楚了在疫情这段时期自己权益的边界所在呢，倘若你的公司此刻正面临着相似的用工方面的难题，又或者你身为劳动者遭遇到了不公正的对待，那么你打算怎样去跟对方展开沟通或者采取首个步骤的行动呢，欢迎来到评论区域分享你的见解或者经历，要是觉得这篇文章存在帮助的情况，请点赞给予支持，同样也欢迎分享给更多有可能需要的人。
